Jeden Tag liest man in den Medien von der Wirtschaftskrise. Es dürfte nur eine Frage der Zeit sein, bis sie auf dem Arbeitsmarkt spürbar wird. Wir befürchten, dass Menschen mit Diabetes aufgrund ihrer chronischen Erkrankung hier benachteiligt werden. Dieser Beitrag soll Ihnen Informationen an die Hand geben, wie Sie sich auf Grundlage des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes entsprechend schützen können und im Ernstfall nicht schutzlos dastehen.
Gleichbehandlungsgesetz:
So setzen Sie Ihre Ansprüche durch!
Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)regelt unter anderem den Zugang
zur Beschäftigung, zu Beratung und Berufs(weiter)bildung sowie die
Beschäftigungs-bedingungen wie Entlassungen, Entgeltregelungen und
Beförderung. Grundsätzlich ist jede Benachteiligung wegen des
Diskriminierungsgrundes Behinderung verboten.
Diabetes und Behinderung
Der Begriff der Behinderung, ist unabhängig von einer festgestellten
Schwer-
behinderung. Eine Schwerbehinderung wird angenommen, wenn der Grad der
Behinderung mindestens 50 beträgt. Im Sinne des AGG sind Menschen behindert,
wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische
Gesundheit voraussichtlich für länger als sechs Monate von einem
für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und damit die Teilnahme
am Lehen in der Gesellschaft beein- trächtigt ist.
Das Bestehen einer Behinderung ist damit bei Menschen mit Diabetes unabhängig
von einer festgestellten Schwerbehinderung.
Was ist diskriminierend?
Diskriminierungen hei Behinderten liegen bereits hei einer unmittelbaren Benachteiligung vor. Abzustellen ist hier auf die Sichtweise des objektiven Be- trachters, so dass allein schon die Möglichkeit einer Benachteiligung hei der Beurteilung einer Maßnahme als diskriminierend ausreicht.
Aber auch mittelbare Benachteiligungen reichen aus und sind untersagt. Eine solche liegt vor, wenn der Beurteilung nach. eigentlich neutrale Vorschriften oder Kriterien behinderte Personen gegenüber anderen in besonderer Weise benachteiligen. Benachteiligungen sind dann zulässig, wenn diese ihren Grund in den beruflichen Anforderungen haben, was Paragraph 8 AGG ausdrücklich regelt.
So ist die Ungleichbehandlung eines Behinderten dann zulässig, wenn
dieses Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder den
Bedingungen, die an die Ausübung der Tätigkeit gestellt werden,
wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderungen nachkommt. Der
Zweck muss hierbei rechtmäßig sein und die Anforderungen angemessen.
Rechtliche Konsequenzen
Ein Ersatzanspruch wegen immateriellen Schadens (Paragraph 15 AGG) besteht immer dann, wenn der Arbeitgeber gegen die im Gesetz vorgesehenen Benachteiligungsverbote verstößt. Beachtet werden muss hierbei, dass ein Verschulden des Arbeitgebers in keinster Weise Anspruchsvoraussetzung Ist.
Der Europäische Gerichtshof vertritt In einer Vielzahl von Entscheidungen die Auffassung, dass der zu gewährende Schadensersatz der Höhe nach abschrek- kende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben muss.
Nur im Zusammenhang mit Bewerbungen ist eine Höchstgrenze, die in diesem Fall bei drei Bruttomonatsgehältern liegt, vorgesehen. Die Grenze greift jedoch nur, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass er einen besseren Bewerber eingestellt hat.
In der Praxis zeigt sich vor den deutschen Arbeitsgerichten, dass sich
diese noch nicht so recht mit den europarechtlichen Vorgaben anfreunden
wollen. In Deutschland wird bei immateriellen Schäden regelmäßig
ein sehr niedriger Schadensersatzanspruch ausgeurteilt. Dies ist mit den
europarechtlichen Vorgaben nicht vereinbar. Die Richtlinien selbst sehen
Schadenersatzansprüche in einer Höhe vor, die eine Wirksamkeit
entfalten können, die zwar verhältnismäßig aber doch
abschreckend ist.
Wann greift der Schadenersatz?
Handelt der Arbeitgeber schuldhaft (vorsätzlich oder fahrlässig), muss er auch den dadurch entstehenden Schaden ersetzen. Materieller Schaden wird im Regelfall der entgangene Lohn sein, da nach den ausdrücklichen Regelungen des AGG kein Anspruch auf beispielsweise die verweigerte Stelle besteht.
Ist die Kündigung diskriminierend und benachteiligend dem Behinderten
gegenüber, kann als materieller Schadensersatzanspruch die Differenz
zwischen dem zu erwartenden und dem tatsachlich erhaltenen Gehalt geltend
gemacht werden. Dies kann ohne zeitliche Begrenzung geschehen.
Möglicher Schadensersatz
Gemäß Paragraph 15 Absatz 4 AGG muss der Beschäftigte seine Ansprüche auf Schadensersatz innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung der Bewerbung beziehungsweise nach Kenntnis von der Diskriminierung schriftlich geltend machen. Es bestehen dann drei Monate Zeit bis zur Klageerhebung. Das AGG kann mit hoher Effizienz eingesetzt werden.
Der Beschäftigte muss nur Indizien vortragen und diese gegebenenfalls beweisen, welche die Vermutung auf eine Benachteiligung wegen Behinderung zulassen, Wenn diese Darlegung mit Erfolg geschieht, trägt der Arbeitgeber seinerseits die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass andere, sachliche Gründe, die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.
Sollten Sie von einer diskriminierenden Maßnahme betroffen sein, weisen Sie den von Ihnen beauftragten Anwalt auf eine mögliche Vorgehensweise nach dem AGG unbedingt hin, weil sie Diabetiker sind. Die Hinweise aus dem Sachverhalt, dass Indizien vorliegen, die zum Beispiel auf eine Kündigung wegen Behinderung schließen lassen, können nur von Ihnen selbst aus eigenem Erleben benannt werden.
Sollte eine Kündigung im Raum stehen, bei der Sie den Verdacht hegen, dass Sie aufgrund der Behinderung erfolgt, brauchen Sie kein Mindestmaß an Loyalität zum Unternehmen mehr zu zeigen.
Dokumentieren Sie diskriminierende Vorfälle Im Zusammenhang mit einer
be-vorstehenden Kündigung und vertrauen Sie sich vorzugsweise einem
Anwalt an, der in diesem Zusammenhang seine Tätigkeitsschwerpunkte
im Bereich des Arbeits-rechts, aber auch im Behindertenrecht hat.
Dieter Möhler
